نیازندیهای فایلی کرجی
دانلود انواع پایان نامه، مقاله، طرح، پروژه، جزوه، گزارش کار، پروپوزال، آزمون استخدامی، نمونه سوال و ...نیازندیهای فایلی کرجی
دانلود انواع پایان نامه، مقاله، طرح، پروژه، جزوه، گزارش کار، پروپوزال، آزمون استخدامی، نمونه سوال و ...بررسی میزان آمادگی شرکت مپنا (توسعه 2) برای اجرای برنامة جانشین پروری، و طراحی چارچوب کلی برنامه
| دسته بندی | مدیریت |
| بازدید ها | 4 |
| فرمت فایل | doc |
| حجم فایل | 585 کیلو بایت |
| تعداد صفحات فایل | 270 |
فهرست مطالب
|
عنوان |
|
صفحه |
|
فصل اول: مقدمه |
|
1 |
|
فصل دوم: مرور پیشینة تحقیق |
|
7 |
|
2-1 جانشین پروری |
|
7 |
|
2-1-1 معرفی |
|
7 |
|
2-1-2 رویکردهای مختلف به جانشین پروری |
|
9 |
|
2-1-3 عوامل تأثیر گذار بر موفقیت جانشین‌پروری |
|
12 |
|
2-1-4 اجزای تشکیل دهندة برنامة جانشین پروری |
|
16 |
|
2-2 تغییر |
|
21 |
|
2-2-1 مدل‌های تغییر برنامه‌ریزی شده |
|
22 |
|
2-2-2 عوامل مؤثر در موفقیت تغییر سازمانی |
|
25 |
|
2-2-3 مقاومت در برابر تغییر |
|
27 |
|
2-2-4 آمادگی برای تغییر |
|
29 |
|
فصل سوم: چارچوب نظری |
|
32 |
|
3-1 چارچوب سیستم جانشین پروری |
|
32 |
|
3-2 مدل آمادگی برای تغییر |
|
43 |
|
فصل چهارم: روش تحقیق |
|
46 |
|
4-1 انتخاب نمونه |
|
48 |
|
4-2 مصاحبه‌ها |
|
50 |
|
4-3 روش تجزیه و تحلیل اطلاعات |
|
55 |
|
4-4 جلسة تأییدی با کارکنان واحد منابع انسانی شرکت |
|
56 |
|
فصل پنجم: تجزیه و تحلیل اطلاعات |
|
58 |
|
5-1 شناسایی مشاغل کلیدی شرکت |
|
58 |
|
5-2 شناسایی قابلیت‌های مورد نیاز برای مشاغل کلیدی |
|
67 |
|
5-3 مراجع ارزیابی عملکرد |
|
72 |
|
5-4 وضعیت فعلی ارزیابی عملکرد |
|
79 |
|
5-5 مشخصات ارزیابی عملکرد مطلوب |
|
84 |
|
5-6 آشکارا یا مخفی بودن برنامه |
|
93 |
|
5-7 شناسایی کاندیداهای جانشینی در ستاد شرکت |
|
104 |
|
5-8 شناسایی کاندیداهای جانشینی در کارگاه |
|
112 |
|
عنوان |
|
صفحه |
|
5-9 مسیرهای ممکن برای ارتقا |
|
117 |
|
5-10 علاقه به مدیر شدن در شرکت |
|
125 |
|
5-11 وضعیت جانشینان در حالت فعلی |
|
130 |
|
5-12 وضعیت برنامه‌های آموزشی شرکت |
|
135 |
|
5-13 برنامه‌های آموزشی مورد نیاز برای جانشین‌پروری |
|
139 |
|
5-14 امکان پیاده‌سازی برنامه‌های توسعه‌ای در شرکت |
|
143 |
|
5-15 نقش عوامل خارجی در انتخاب مدیران شرکت |
|
153 |
|
5-16 رویکرد به داخل یا خارج برای جذب نیروهای کلیدی |
|
155 |
|
5-17 ضرورت برنامه جانشین‌پروری |
|
160 |
|
5-18 لزوم پرورش مدیران پروژه |
|
168 |
|
5-19 مزایای جانشین پروری |
|
171 |
|
5-20 توانایی اجرای برنامه |
|
177 |
|
5-21 مخالفت‌های احتمالی با برنامه |
|
179 |
|
5-22 دلائل مخالفت با برنامه |
|
182 |
|
5-23 حمایت مدیران ارشد |
|
186 |
|
5-24 شیوة اجرای برنامه |
|
193 |
|
فصل ششم: نتیجه‌گیری، محدودیت‌ها و پیشنهادات |
|
198 |
|
6-1 نتیجه‌گیری و پیشنهادات اجرایی |
|
198 |
|
6-2 محدودیت‌های تحقیق |
|
216 |
|
6-3 پیشنهادات برای تحقیقات آتی |
|
217 |
|
فهرست مراجع |
|
220 |
|
پیوست 1: معرفی شرکت توسعه و احداث نیروگاه‌های سیکل ترکیبی مپنا |
|
224 |
|
پیوست 2: فرم ارزیابی عملکرد مورد استفاده در شرکت |
|
226 |
|
پیوست 3: متن معرفی جانشین‌پروری برای مصاحبه شوندگان |
|
227 |
|
پیوست 4: متن کامل سؤالات مصاحبه |
|
232 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
فهرست جداول
|
عنوان جدول |
|
صفحه |
|
3-1 اجزای سیستم جانشین پروری در پیشینة تحقیق |
|
33 |
|
4-1 فهرست مصاحبه‌شوندگان |
|
50 |
|
4-2 بانک سؤالات مصاحبه‌های نیمه ساختاریافته |
|
52 |
|
5-1 دستة مفاهیم مربوط به شناسایی مشاغل کلیدی شرکت |
|
59 |
|
5-2 دستة مفاهیم مربوط به شناسایی قابلیت‌های مورد نیاز برای مشاغل کلیدی |
|
67 |
|
5-3 دستة مفاهیم مربوط به مراجع ارزیابی عملکرد |
|
72 |
|
5-4 دستة مفاهیم مربوط به وضعیت فعلی ارزیابی عملکرد |
|
79 |
|
5-5 دستة مفاهیم مربوط به مشخصات ارزیابی عملکرد مطلوب |
|
84 |
|
5-6 دستة مفاهیم مربوط به آشکارا یا مخفی بودن برنامه |
|
94 |
|
5-7 دستة مفاهیم مربوط به شناسایی کاندیداهای جانشینی در ستاد شرکت |
|
104 |
|
5-8 دستة مفاهیم مربوط به شناسایی کاندیداهای جانشینی در کارگاه |
|
112 |
|
5-9 دستة مفاهیم مربوط به مسیرهای ممکن برای ارتقا |
|
118 |
|
5-10 دستة مفاهیم مربوط به علاقه به مدیر شدن در شرکت |
|
125 |
|
5-11 دستة مفاهیم مربوط به وضعیت جانشینان در حالت فعلی |
|
131 |
|
5-12 دستة مفاهیم مربوط به وضعیت برنامه‌های آموزشی شرکت |
|
135 |
|
5-13 دستة مفاهیم مربوط به برنامه‌های آموزشی مورد نیاز برای جانشین‌پروری |
|
139 |
|
5-14 دستة مفاهیم مربوط به امکان پیاده‌سازی برنامه‌های توسعه‌ای در شرکت |
|
143 |
|
5-15 دستة مفاهیم مربوط به نقش عوامل خارجی در انتخاب مدیران شرکت |
|
154 |
|
5-16 دستة مفاهیم مربوط به رویکرد به داخل یا خارج برای جذب نیروهای کلیدی |
|
156 |
|
5-17 دستة مفاهیم مربوط به ضرورت برنامه جانشین‌پروری |
|
160 |
|
5-18 دستة مفاهیم مربوط به لزوم پرورش مدیران پروژه |
|
168 |
|
5-19 دستة مفاهیم مربوط به مزایای جانشین پروری |
|
172 |
|
5-20 دستة مفاهیم مربوط به توانایی اجرای برنامه |
|
178 |
|
5-21 دستة مفاهیم مربوط به مخالفت‌های احتمالی با برنامه |
|
179 |
|
5-22 دستة مفاهیم مربوط به دلائل مخالفت با برنامه |
|
182 |
|
5-23 دستة مفاهیم مربوط به حمایت مدیران ارشد |
|
186 |
|
5-24 دستة مفاهیم مربوط به شیوة اجرای برنامه |
|
193 |
|
|
|
|
|
|
|
فهرست شکل‌ها
|
عنوان جدول |
|
صفحه |
|
1-1 رویکرد کلی تحقیق |
|
3 |
|
3-1 فرایند سیستم جانشین‌پروری |
|
34 |
|
3-2 عوامل مؤثر بر آمادگی برای تغییر و نتایج آن |
|
44 |
|
6-1 روش انتخاب کاندیداهای ورود به خزانه استعداد |
|
212 |
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
مقدمه
یکی از عواملی که نقشی راهبردی در رسیدن سازمان‌ها به اهداف از پیش تعیین شده آنها دارد، منابع انسانی کارآمد، متخصص و با انگیزه در مشاغل و جایگاه‌های مختلف می‌باشد. از طرفی، به نظر می‌رسد که خروج نیروها از سطوح گوناگون سازمانی به دلائل مختلفی مانند استعفا، بازنشستگی، ارتقای شغلی یا حتی فوت امری اجتناب ناپذیر است. بوجود آمدن خلاء و ترک خدمت نیروها در مشاغل سازمان، به ویژه در مشاغل کلیدی مانند مشاغل مدیریتی و حساس می‌تواند در روند حرکت یک سازمان اخلال جدی ایجاد نماید. از این رو، بسیاری از سازمان‌ها برای جلوگیری از ایجاد اخلال در روند پیشرفت خود، برنامه‌هایی را جهت تأمین نیروهای شایسته برای مشاغل مختلف از داخل سازمان به کار می‌گیرند. برنامة جانشین پروری، یکی از این برنامه‌ها برای تأمین نیروهای زبده برای مشاغل کلیدی سازمان در مواقع لزوم می‌باشد.
جانشین پروری فرایندی است که طی آن کارمندان مناسب برای تصدی پست‌های مدیرتی رده بالا و کلیدی یک سازمان، از میان افراد واجد شرایط و با استعداد انتخاب می‌شوند (هوانگ 2001، راث وِل 2005). مشاغل کلیدی در واقع آن دسته از مشاغل هستند که پیدا کردن نیرو برای آنها به دشواری انجام می‌شود، به ندرت وابسته به افراد می‌باشند و برای تضمین آیندة سازمان از اهمیت بالایی برخوردارند (کونگر و فولمر 2002). به طور ساده می توان این فرایند را در چند مرحله توضیح داد. به عنوان قدم اول این فرایند، بر اساس برنامه‌ریزی‌های انجام گرفته، دید کلی از نیاز سازمان به مدیران ارشد بدست می‌آید. سپس، بررسی می‌شود که کدامیک از کارمندان ممکن است بهتر از سایرین، در صورت خالی شدن یکی از مشاغل کلیدی سازمان، در آن موفق بیشتری داشته باشند. در نهایت، برنامه‌ریزی برای اینکه این جانشینان بالقوه قابلیت‌ها و ویژگی‌های مورد نیاز برای دستیابی به اهداف سازمان را کسب نمایند انجام می‌گیرد (هوانگ 2001 به نقل از کارتا، 1992). از چنین منظری، مدیران موفق و آینده‌نگر، باید استعدادهای انسانی سازمان خود را برای تصدی مشاغل و مناصب کلیدی در آینده شناسایی کرده و آنان را از طریق برنامه‌ریزی‌های متنوع آموزشی و پرورشی، آماده ایفای نقش کرده و به این ترتیب، استعدادهای سازمانی را مدیریت نمایند.